公司第三方员工是否享有正式员工一样的高温补贴

如果第三方员工与用人单位存在事实劳动关系，并从事高温作业，则应享有高温补贴；若其与第三方公司建立劳动关系，则由第三方公司负责相关福利。
1. 如果第三方员工与实际用工单位存在事实劳动关系：应享有与正式员工相同的高温补贴，因高温作业的劳动保护义务主体为实际用工单位。
2. 如果第三方员工与派遣公司签订劳动合同：高温补贴应由派遣公司发放，用工单位无直接支付义务，但应确保派遣公司依法履行相关责任。
3. 如果第三方员工未签订劳动合同或劳动关系不明确：应先确认劳动关系归属，再依法主张高温补贴权益。
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根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
若第三方员工实际在高温环境下工作，且其与用工单位存在事实劳动关系，则用工单位应依法发放高温津贴；若其与派遣公司建立劳动关系，派遣公司应承担发放义务。即使派遣公司未履行该义务，用工单位也应监督其依法执行，否则可能承担连带责任。
因此，第三方员工是否享有与正式员工相同的高温补贴，关键在于其劳动关系归属及实际工作环境是否符合高温作业标准。
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1、确认劳动关系归属：核实与哪一方签订劳动合同，明确用人单位主体，这将决定高温补贴的发放责任方。
2、收集工作环境温度记录：保留高温作业期间的温度记录、工作安排、岗位职责说明等，以证明符合高温补贴发放条件。
3、向用人单位或派遣公司提出书面申请：明确要求依法发放高温补贴，并保留沟通记录作为证据。
4、向劳动监察部门投诉或申请仲裁：如用人单位或派遣公司拒绝发放高温补贴，可通过劳动监察或仲裁程序依法维权。
选择解决方案时，应重点考虑劳动关系的明确性、证据的充分性以及维权成本。建议尽早咨询专业律师，以便制定最合适的维权策略。
如需进一步法律帮助，欢迎联系专业律师进行详细咨询。
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1、劳动关系不明确导致维权困难：例如某员工与派遣公司签订了劳动合同，但实际在用工单位从事高温作业，若派遣公司未发放高温补贴，员工若错误地向用工单位主张，可能因主体不符而无法维权。
2、证据不足导致主张不被支持：例如某员工声称其在高温环境下工作，但无法提供温度记录、岗位职责说明等证据，仲裁机构或法院可能不予采信，导致诉求无法实现。